Оглавление

СОЦИАЛЬНАЯ САМООРГАНИЗАЦИЯ И НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

В.Е. Хиценко

Новосибирский государственный технический университет

        Введение. Растущий интерес к явлениям социальной самоорганизации стимулируется сообщениями об аналогичных эффектах в смежных областях науки и успехами теории самоорганизации. Но история этого интереса стара как мир. Самопроизвольное возникновение порядков в обществе описывал еще Платон. Эволюционное развитие сообществ людей отмечали и изучали в XVIII в. Д.Юм, А.Фергюссон, А.Смит. Ясно, что биологическая теория эволюции Ч.Дарвина стоит на фундаменте социологических исследований предшественников.
       На современной стадии развития человечество достигло фантастической коммуникационной связности и темпы роста информационных возможностей превосходят любое воображение. Фактически все системы управления работают в кризисных условиях фатального отставания от развития ситуации. Все это вместе с растущей сложностью и масштабностью социальных институтов и организаций требует радикального пересмотра архаичных и неадекватных методов и принципов управления. Необходимы новые интеллектуальные инструменты для создания организаций и поддержки прогрессивных тенденций их автономного развития.
       Бесспорно расширяющаяся демократизация отношений в системах государственного управления на фоне развития рыночных механизмов не лишена недостатков. Отсутствие общесистемных целей и власти в координации работы подсистем неминуемо приводит к монополизму и диктату сильнейшей из них. Как это ни печально, но свобода и права человека порой мешают борьбе с преступностью, коррупцией, решению других социальных и экологических проблем. Живучесть самоорганизации негативных социальных тенденций огромна. Тем не менее наличие отрицательных сторон представительской демократии, слияние бизнеса и политики не должны склонять нас в сторону автократии, но должны стимулировать поиски путей совершенствования демократии и управления на всех уровнях.
       В 1984 году издательство “Шпрингер” в своей синергетической серии выпустило сборник “Самоорганизация в социальных системах” [1], где впервые прозвучал термин эволюционный менеджмент, а также общие идеи, предпосылки и принципы этого нового направления теории и практики управления. За время, прошедшее с тех пор, в теории систем отчетливо наметился и происходит мировоззренческий сдвиг к новой базовой модели функционирования сложных систем [2, 3]. Слияние идей синергетики неравновесных процессов, теории динамического хаоса, новых направлений биологии, психологии, лингвистики, групповой динамики в теорию самоорганизации и успехи этой теории в объяснении сложных явлений природы дают нам надежду на соответствие современным проблемам мира.
       Спонтанные социальные порядки. Кроме искусственно созданных социальных институтов в обществе существуют порядки, возникшие явно без осознанного намерения. Такими являются денежное обращение, рынок, язык, право, разделение труда и пр. Это спонтанные результаты исторического развития. А.Смит писал о невидимой руке, действующей на рыночной площади, где сталкиваются интересы людей, преследующих эгоистические цели, руке, которая превращает людское взаимодействие в порядок, формирующий цены, правила, законы, экономический рост и богатство нации. Причем этот порядок не осознается до конца участниками процесса. Рука Смита пока остается невидимой, хотя успехи в понимании законов социальной самоорганизации бесспорны и дают некоторую надежду.
       Примерно в то же время И.Кант говорил о таком взаимодействии частей и целого, когда каждая часть обязана своим существованием действию остальных и существует ради остальных и всего целого, используя для этого все доступные ресурсы. Только в таких условиях возможно самоорганизованное бытие и лишь тогда оно физически оправданно.
       Достаточно очевидно, что социальные системы, фирмы и учреждения, являются смесью обдуманных установлений человека-конструктора и самопроизвольно возникающих порядков. Причем сложность и сила последних растет с ростом масштаба и степени связности системы. Оба аспекта системы, легитимный и теневой, должны учитываться в их взаимодействии - это сверхзадача эволюционного менеджмента, который пытается наполнить практическим содержанием слова Ф.Хайека: “ Чем сложнее порядок, к которому мы стремимся, тем более мы должны полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь”.
       Сила иерархии и разум гетерархии. Говоря о распределении полномочий, ответственности и подчиненности в организациях, можно выделить два полярных способа построения структур: иерархию и гетерархию. Иллюстрацией первого способа служит экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в системе отношений строгого подчинения. Футбольная команда, где каждый, руководствуясь правилами игры и ситуацией, может взять на себя инициативу в интересах всей команды - это гетерархическая структура. Понятно, что в сложной и быстро меняющейся игровой обстановке строгое подчинение капитану команды или тренеру будет совершенно неприемлемо. Такая команда обречена. Возвращаясь к военному кораблю, отметим, что в нештатной, экстремальной ситуации, в борьбе за жизнь экипаж будет нарушать инструкции, проявлять инициативу, непредусмотренный героизм и находчивость. Характерно, что на флоте есть приказ: “Каждый сам за себя”, означающий слом иерархии.
       Сравнивая искусственные и естественные социальные порядки, сразу же замечаешь, что человек-конструктор стремится создавать иерархические системы с отношениями строгого подчинения и монопольной властью центра. Именно таковы традиционные структуры, созданные для решения задач, непосильных одному человеку, от первобытной охоты на мамонта до космических транснациональных программ. Многие достижения человечества получены благодаря координации сотрудничества на основе команд и инструкций в иерархической системе.
       Но очень давно замечено, что искусственные системы сразу же распадаются, если убрать воздействие их конструктора. Люди убегают из лагерей, перелезают через стену, увольняются, уклоняясь от заботливо спроектированного социального рая. Творческие личности покидают фирмы, где их способность к росту и самовыражению сдерживается рамками субординации. Авторитарные иерархии, командные экономические системы рано или поздно распадаются, причиняя большие человеческие страдания.
       Централизация подразумевает обладание не столько монопольной властью, сколько монопольным знанием, информацией. На этой основе происходят распределение ресурсов, фондообразование, стимулирование и санкции. Однако, как уже отмечалось, доступность информации перестает быть привилегией избранных.
       В теории и практике менеджмента известны децентрализованные структуры управления, поддерживающие самокоординацию на основе правил, частично регламентирующих деятельность. Уже давно возникло ощущение, что сверхсложные задачи могут быть решены лишь в структурах, где нет монопольной авторитарности, но имеет место полицентрическое распределение полномочий. В реальности, однако, мы воспринимаем уклон в демократический стиль руководства и создание гетерархических, свободно взаимодействующих групп как рискованную, непозволительную роскошь. Нам привычнее и спокойней пребывать в системе с жесткой структурой, с четким распределением ролей, свободы и ответственности. Модель жизнеспособной системы С.Бира [4, 5] – это вариант компромисса, частично скопированный с центральной нервной системы человека, где в обычном состоянии идет автономная работа подразделений и лишь в чрезвычайных обстоятельствах включается “диктатура центра”.
       Похоже, что текущим режимом самоорганизующейся системы должна быть гетерархия, создающая по мере надобности временные иерархии для решения возникающих и выявляемых проблем ограниченной сложности. Структура системы должна обеспечивать возможность быстрого включения такой “диктатуры”, способной удержать контроль ситуации в кризисный период. Однако поиск решений в сложнейших, плохо формализуемых ситуациях, то есть основная задача менеджмента, все же успешнее реализуется в гетерархических сетях взаимодействий. В жизни встречаются всевозможные варианты и комбинации правил изменения структур в целях выживания организмов и организаций. Существуют научные группы, где рутинная работа идет в централизованном режиме и осуществляется переход к свободному коллегиальному сотрудничеству при решении инновационных задач.
       В социологии известен эксперимент [6], в котором участникам, сидящим в закрытых кабинках, раздавались карточки с цифрами, причем лишь одна цифра была общей и фигурировала на всех карточках. Задача заключалась в выявлении этой общей цифры при жестких ограничениях на возможности коммуникации. В одном из опытов участники обменивались записками с предположительной цифрой со своими соседями в круговой схеме расположения кабинок, другая схема давала больше возможностей для контактов, в третьей схеме вся информация шла через одного неизвестного остальным “шефа”. В последнем случае правильный ответ получался быстрее, хотя моральные ощущения были хуже. Участники говорили о каком-то “кретине”, который мешал им действовать эффективно. Однако при усложнении задачи, когда вместо цифр предлагаются шарики со сложными узорами, которые трудно описать в записке, эксперимент по иерархической схеме срывается. Участники в гневе покидают кабинки, на записках появляются оскорбления. Внимание переключается с коммуникации на коммуникаторов. При определении общего шарика по демократической схеме люди не только решали эту задачу, но и создавали общий язык для обозначения узоров, отмечали удовольствие от работы. По-видимому, можно предложить метафору: “иерархия увеличивает силу, а гетерархия разум” и иметь в виду категоричность любых метафор.
       Каким же образом можно решать сверхсложные проблемы современного управления, как построить организацию, сочетающую целеустремленность, безупречное исполнение и безопасность, не ограничивающую при этом творческий дух, рождающий идеи, и демократичность отношений? Примеры в живой природе.
       Логика биосистем. Всем известен феномен согласованного и мудрого поведения сообществ животных и насекомых, который необъясним с генетических позиций. Достаточно вспомнить перелеты птиц, оборонительное кольцо бизонов, тактику охоты прайда львов, поразительную синхронность маневров рыб в косяке, последние исследования общественных насекомых. Никто не знает, как волки пришли к приемам своей коллективной охоты. Они могут разойтись и разрушить стаю, но, вероятно, погибнут и сами. Созданный невидимой рукой порядок становится принудительной силой с системой правил и запретов, с признаками явной кооперации, коммуникации. Это социальная система. Сравнивая биологические сообщества с человеческими организациями, можно заметить преимущества распределенных мозгов в сравнении с централизованной силой. Последнее десятилетие, особенно в сфере бизнеса высоких технологий, похоже, подтверждает этот вывод. Природные системы более соответствуют нашему веку сетей, нежели административные иерархии, созданные в век машин. В рамках жестких, машиноподобных, управленческих структур и методов управления бессильна компьютеризация. Вопрос не в том, как использовать компьютер в сложных современных условиях, а в том, как управлять в эпоху растущей сложности компьютерных сетей.
       В замечательной книге К.Келли [7] описан эпизод конференции в Лас Вегасе. Несколько тысяч участников, сидящих в затемненном зрительном зале, держат картонки, которые окрашены с одной стороны в красный, а с другой – в зеленый цвета. Видеокамера сканирует зал, и на огромном экране все эти люди видят волнующееся красно-зеленое море точек. Затем ведущий рисует электронным мелом на экране окружность и просит аудиторию изобразить внутри зеленую цифру “пять”. На экране медленно возникает нечто аморфное зеленое, контуры его меняются, люди поворачивают картонки и убеждаются в правильности их положений, наконец, все начинают различать цифру, контуры которой очень быстро становятся четкими.
       Ведущий предлагает поиграть в одну из самых первых компьютерных игр, в пинг-понг. Народ с левой стороны управляет левой ракеткой, а с правой стороны – правой. Игра начинается и проходит довольно успешно. Ракетка часто делает то, что вы хотите, но не всегда. Ее движение есть результат усреднения движений тысяч игроков, и вы не всегда в большинстве. Возбуждение зала переходит в восторг от спонтанной самокоординации.
       Задание усложняется еще более. Ведущий запускает программу-тренажер, имитирующую управление самолетом. Его инструкции просты: “Ребята слева управляют поворотом, а те, что справа – высотой, полетели!”. И вот эти несколько тысяч пилотов в виртуальной кабине берут управление и пытаются приземлить самолет на имитируемую взлетно-посадочную полосу. Но полет самолета труднее игры в пинг-понг, динамика его сложнее, инерция больше. Связь между действием и эффектом не такая быстрая. Самолет задирает нос, кренится, все идет к катастрофе, но управление улучшается. Самолет опять идет на посадку и вдруг делает вполне профессиональный вираж. Зал ревет от восторга, никто не ждал этого виража и никто не управлял извне. Люди просто летели вместе, как птицы.
       В перспективе видны организации людей, связанных компьютерной сетью, соединяющих конкурентные требования бизнеса и личные потребности, достигающих продуктивной координации в ходе свободного сотрудничества с помощью горизонтальных связей без централизованного контроля. Авторы книги [8] называют “пульсирующим” менеджментом систему партнерских отношений предпринимательства в условиях рыночной экономики. Феномен самоорганизации проявляется в создании временных горизонтальных договорных структур.
       Биологические сообщества адаптивны, гибки и способны к постоянному обновлению – это созвучно эволюционному менеджменту. Но они же явно малоэффективны, неуправляемы и непредсказуемы, так что не отвечают привычным критериям традиционного менеджмента. Не слишком ли велика плата за живучесть и интеллектуальную гибкость?
       В рамках новой концепции управления главная цель - это создание самой жизнестойкой организации, команды людей, связанных идеей, а прибыль и захват рынка в коварном конкурентном окружении – все это вторично и само приложится в ходе эволюции. Как построить такую самоорганизацию, видно из вышеприведенной фразы И.Канта. Именно - автономные сети взаимодействующих элементов, ориентированных на поддержку этой автономии, и невозможные без нее.
       Однако сложные сети взаимодействий имеют собственную логику. Эта логика настолько отличается от привычных дедуктивных причинно-следственных схем, что наша интуиция становится бесполезной. Известно, например, что попытки повысить пропускную способность делового центра Штуттгарта включением дополнительных улиц давали обратный результат. Запрет движения по некоторым улицам неожиданно снижал вероятность пробок.
       Уже достаточно давно для моделирования связей популяций в замкнутых экосистемах используются идеи, впервые сформулированные в виде дифференциальных уравнений Лотки-Вольтерра. Эти уравнения учитывают рождаемость жертв, смертность хищников, частоту их встреч, влияние встреч на прирост хищников и убыль жертв и даже возрастную структуру популяций. Простая модель дает, тем не менее, колебания численности животных, весьма похожие на реальные. Любопытно, что даже в такой элементарной сети взаимодействия двух популяций уже начинает отказывать обычный здравый смысл, и неудачными оказываются модельные попытки поддержать жертв, повысить нижнюю границу их численности путем повышения их рождаемости или уменьшения частоты встреч либо другими, на первый взгляд, логичными мерами. Оказывается, что эффективно помочь зайцам можно, лишь помогая волкам, но это понимание приходит в процессе компьютерного моделирования, а не в ходе механистических рассуждений по схеме “если, то”.
       Эмерджентность и положительная обратная связь. При взаимодействии элементов в системе возникают свойства, не присущие ни одному из элементов в отдельности. Целое не является суммой частей. Этот эффект в теории систем называют эмерджентностью, и в живой природе он проявляется с такой силой, что можно говорить о появлении чего-то из ничего.
       Механизмом возникновения этого системного эффекта в сети взаимодействий является положительная обратная связь, которая усиливает отклонения от исходных состояний. На некотором уровне сложности и самоорганизации система сама находит в хаосе неизбежных флуктуаций полезные для себя тенденции и накапливает их в контурах положительных обратных связей. Эти механизмы развития распространены повсеместно: усиление мутаций, накопление капитала, межличностные отношения, международные конфликты. В обиходе мы называем этот контур порочным кругом.
       Принцип усиления первоначального отклонения хорошо иллюстрируется на примере возникновения города в земледельческой местности [9]. Когда один из фермеров открывает лавку и начинает продавать инструменты, она становится местом встреч фермеров. Поэтому там вскоре открывается продовольственный магазин, бар, расширяется торговля продуктами и машинами, растет поселок, развивается промышленность и появляется город. Первоначальный толчок, породивший в итоге город, мог произойти на любой из ферм, разбросанных по равнине. Это был случай, но затем включение цепей самоусиления неизбежно порождает такое сложное образование, как город. Таким образом, небольшая начальная флуктуация, имеющая высокую вероятность, развивается в аномальное отклонение с очень низкой вероятностью появления в конкретном месте. Рост города исключает возникновения по соседству другого города, что еще больше увеличивает неоднородность исходной равнины. Затем включаются многочисленные механизмы, ограничивающие рост города и даже приводящие его в упадок. Здесь уже можно увидеть и отрицательные обратные связи, сохраняющие равновесие.
       Разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в отношения и позволяет их модулировать, включать обратные связи, изменять их знаки, изменять сами правила и правила изменения правил, то есть запускать самоорганизацию. Причем изменения правил приходят снизу, точнее, изнутри, как и в биосистемах. Процесс постоянного обновления, инноваций в таких системах создает впечатление, что они лишь делают вид, что стремятся к равновесию. В отличие от механических систем, биосистемы никогда не останавливаются, но и никогда не падают, точнее, не останавливаются, чтобы не упасть, как катящееся колесо. Нечто подобное наблюдается во многих организациях, а именно - поощрение постоянного поиска, готовности к переменам и оперативной автономии при сохранении идеологического контроля. В системе ценностей таких компаний чувство цели и причастности к фирме стоит выше прибыли.
       История создания программного обеспечения “Windows NT” фирмой Microsoft [10] показывает силу и слабость применения эволюционного подхода, возможно неосознанного. Проект стоимостью 150 млн долл. выполняли 250 программистов, среди которых было много звезд первой величины. Этот программный продукт содержит более 6 млн строк кода и выполнялся 3,5 года вместо запланированных 1,5. Координация была минимальной, по сути, это была толпа хакеров-одиночек и очень маленьких групп с лидерами, проектировавшими части программы. Отчетность была “безумно” свободной, многие “писатели” кода игнорировали даже лидеров. Работа шла на грани срыва в полный хаос с постоянным недоуправлением. При устранении ошибок люди самостоятельно искали помощи. Как при этом достичь системной согласованности и не погубить творческую атмосферу?
       Шеф проекта Дэвид Калтер вдруг приказывает, чтобы каждый “ел только собственную собачью пищу”. Это случилось через год трудного топтания на месте и означало использование в дальнейшем для написания кода незаконченных и несовершенных ранее составленных версий. В лаборатории построения наскоро “электронно сшивали” фрагменты кода и распределяли его как операционную систему для всех работ на следующей неделе. Как будто при написании романа вы пользуетесь словами и фразами из ранее написанных глав. Это “дьявольское” правило смогло создать команду с общей системой ценностей из сборища интеллектуалов, недолюбливающих друг друга. Во-первых, они были изумлены сыростью “собачьей пищи” и количеством собственных ошибок, срывающих все планы на неделю. Во-вторых, заработала положительная обратная связь. Каждая удачная находка облегчала написание кода и приводила к новым успехам, которые повышали вероятность последующих. И, наоборот, каждый “прокол” тормозил дело, пока не становился нетерпимым и с неизбежностью устранялся.
       Однако безжалостность биологических сообществ, легкомысленная жестокость природы, толпы проявилась в этом социальном эксперименте. Многие из людей, втянутых в этот совместный изматывающий творческий процесс, потеряли семьи, друзей, перенесли нервные расстройства. Блестящий результат, но не все его создатели счастливы. Можно найти примеры не столь рокового совместного творчества, но все же аналогия с муравьями не подходит для людей безоговорочно.
       Многослойность и цикличность социальных систем. Анализируя процессы самоорганизации, замечаешь постоянное взаимодействие разных уровней описания, которые при относительной автономности сами по себе нежизнеспособны. Например, муравьи, муравейники, лес, экосистема. Система существует и развивается как результат непрерывного диалога между нижним уровнем и ближайшим верхним (метауровнем). Применительно к социуму это можно назвать совместной эволюцией характеров и мнений индивидуумов со структурами, которые они формируют, но никогда не воспринимают во всей полноте и сложности. Метаправила и метаязык недоступны элементам нижнего уровня [4].
       В теории познания давно известен “персептуальный цикл” Нейссера [11], согласно которому реальность является последовательно конструируемой и отражает лишь один доступный нам аспект окружающей нас сложности и сомнительности. Эта селективно воспринимаемая информация изменяет “ориентирующую схему” индивидуума, т.е. наше предубеждение, ожидание, что ведет к изменению состава информации, воспринимаемой из окружения, к изменению ее интерпретации, и эта в какой-то мере уточненная реальность модифицирует “ориентирующую схему”. Но нельзя забывать и об обратном влиянии наблюдателя на объект наблюдения, то есть на структуру, на метауровень, в котором он действует на основе своего понимания. Ведь мы здесь говорим не о системе “астроном – галактика”, а о менеджере в составе организации.
       Возникает цикличность, включающая восприятие реальности, действий на основе этого восприятия, не всегда верного и всегда неполного, влияние этих действий на реальность и вновь восприятие. Теперь можно представить себе социальную систему, организацию как клубок взаимовлияющих персептуальных циклов, непрерывно уточняющих непрерывно меняющуюся от этих уточнений реальность метауровня. О равновесии говорить не приходится, более того, равновесие – это смерть. Но в своих рекурсивных уточнениях реальности мы всегда будем и обречены к нему стремиться. Остановка не менее гибельна.
       Циклическая природа рефлективно-интерпретативного мышления скорее правило, чем исключение в нашей жизни и деятельности. Например, смысл слова нам становится понятен из всего предложения, но ведь смысл предложения определяется словами. Так что же первично в анализе текста, слово или фраза? Равно как и смысл предложения, например, буквальный или иронический, окончательно проясняется контекстом, состоящим из предложений. Циклический процесс уточнения смысла может быть быстрым или бесконечным, но каждый приходит к своему пониманию. Кроме того, примечательно, что мы можем пояснить смысл слова, только употребляя его в предложениях, то есть переходя на метауровень текстовой иерархии. В математической логике это канонизировано теоремой о неполноте Геделя.
       Эволюционный менеджмент. Возвращаясь к прикладной стороне, отметим, что эволюционный менеджмент при всей своей новизне и незавершенности, а может и благодаря этому, обладает необходимой гибкостью и имеет хорошие шансы на соответствие огромной и растущей сложности современных организаций. В его основе не автоматизм, а автономия, не идентичность, а различие, не элементы, а отношения между ними, не равновесие, а неустойчивость, не бытие, а постоянное становление.
       Достаточно очевидно, что фирмы и учреждения, являясь сложными самоорганизующимися системами, гораздо менее послушны управляющим воздействиям, чем это предполагается в большинстве теорий и методов традиционного системно-ориентированного менеджмента. Эволюционный менеджмент не только признает за фирмами это право, но даже поощряет и пытается использовать.
       Цель организации – это то, что она делает, и если ее поведение не кажется нам рациональным, тем хуже для нас. Результат в социальной системе определяется действиями ее членов, а не намерениями. Попробуйте предсказать итог переговоров, особенно при равноправном составе участников! Вместе с тем переговоры – одна из важнейших функций менеджера. Среди различных способов организации переговорного процесса и итеративных экспертных процедур выработки решений можно выделить методологию мягких систем П.Чекланда [1], в которой создается и поддерживается так называемый “толковательный контур”, где происходит постоянное уточнение корневых определений проблемы.
       Эволюционный менеджмент предполагает анализ организационных моментов при разработке и внедрении корпоративной сети, обеспечивающей всевозможные горизонтальные связи сотрудников любых уровней и доступ к любой информации. Облегчение контактов и информированность облегчает потенциальную возможность возникновения полномочий, новых идей, инициатив и командных пунктов. Умение прогнозировать, возможно даже моделировать развитие сети, движение и изменение информации в ней, анализировать вероятные сценарии развития событий и тенденций, использовать возможности сети для координации благожелательных течений – это очень сложная, но реально достижимая цель нового менеджмента.
       Сложная сеть человеческих отношений, в том числе и неформальных, не вытекающих из контактов в корпоративной сети, и не видимая никому из участников во всей полноте, является реальной движущей силой, основой власти более, чем декларируемая схема отношений подчинения. В истории человечества есть личности, которые, вероятно, видели эти сети и владели искусством сказать нужное слово в нужное время, запустив тем самым желательный процесс изменений в отношениях. Эти люди могли “убивать врагов руками своих врагов”, как сказал У.Черчиль о Сталине. Открытым вопросом остается этическая сторона подобного манипулирования людьми, тем не менее, по-видимому, именно так создаются такие “тонкие” материи, как доверие, солидарность, преданность. Такими вещами нельзя командовать, они должны “расти”. Менеджер должен видеть развитие самоподдерживающихся тенденций, культивировать положительные и умело ослаблять негативные.
       Эволюционный менеджмент, таким образом, ближе к садоводству и воспитанию, чем к инженерной практике. Причем, мы не можем знать в точности, каким вырастет наше дерево, но можем обеспечить условия для желательного генезиса и твердо рассчитывать на плоды. Создание атмосферы, системы правил, эвристик, соответствующих текущему состоянию фирмы, – это также одна из труднейших задач, искусство эволюционного менеджмента.
       Многие из упомянутых здесь особенностей нового подхода к управлению можно встретить в многочисленных учебниках по менеджменту, но нет систематического и системного изложения концепции. Есть только примеры озарений лидеров бизнеса и восторженные описания идеологических находок и атмосферы процветающих компаний. Вместе с тем понятно, что такому видению организаций и такому искусству управления нужно обучать.
       Естественно, нельзя отказываться от знаний, накопленных и апробированных существующей теорией менеджмента, но в эволюционном, развивающемся контексте многие явления становятся понятнее, и часть неразрешимых прежде проблем удается решать. Кстати, лучшее понимание и комфортное ощущение своей роли и места в системе многого стоят и сами по себе.
       Мы все более отстаем от уровня проблем нашей цивилизации, нам фатально не хватает новых инструментов познания и управления. Именно сетевой принцип построения организационных структур, с его потенциальным самоусилением коллективного интеллекта и саморазвития коммуникационных способностей, является достойным ответом растущей сложности и информационной связности нашего мира. Мы можем легко разрушить этот мир невежественными вмешательствами, если останемся в плену старых представлений системно-ориентированного менеджмента и архаичного причинно-следственного мышления.
       Однако, поддерживая полезные тенденции, нужно оставлять возможность контроля и необходимые властные структуры для борьбы с самоорганизацией зла и человеческого несчастья.

       Литература

  1. Self-organization and management of social system / Ulrich H. ed. / Springer Series in Synergetics: Springer-Verlag. - 1984. - Vol. 26.
  2. Хиценко В.Е. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - № 3.
  3. Хиценко В.Е. Хаотический режим как собственное поведение самоорганизующейся системы // Порядок и хаос в развитии социально-экономических систем: Материалы семинара. - Томск, 1998.
  4. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной системы Стаффорда Бира // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 4.
  5. Бир С. Мозг фирмы. - М.: Радио и связь, 1993.
  6. Хиценко В.Е. Самоорганизация в социальных системах. Эволюционный менеджмент: Реф. обзор. - Новосибирск: НГТУ, 1993.
  7. Kelly K. Out of Control. The Rise of Neo-Biological Civilization. - Reading, Massachusetts: Addison-Wesley, 1994.
  8. Neisser U. Cognition and Reality. – San-Francisco: Freeman, 1976.
  9. Maruyama M. The Second Cybernetics. Deviation-Amplifying Mutual Causal Processes // American Scientist. – 1963. - № 51.
  10. Zachary P. Showstopper! The Breakneck Race to Create Windows NT and the Next Generation at Microsoft. - New York: The Free Press, 1994.
  11. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. “Пульсирующий” менеджмент. - М.: Изд-во Рос. эконом. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
  12. Хиценко В.Е. От принципа неопределенности к контингентности // Принцип неопределенности и прогноз развития социально-экономич. систем: Материалы семинара. - Томск, 1999.

 

Оглавление